In un rapporto di lavoro subordinato, è previsto che il datore di lavoro sia in possesso di un potere disciplinare, finalizzato alla tutela dell’organizzazione aziendale e alla conservazione di un ambiente lavorativo conforme, ordinato ed efficiente.
Dal suo canto, il lavoratore- nell’adempimento delle sue mansioni- è tenuto al rispetto degli obblighi previsti.
La violazione (mediante comportamenti non conformi o scorretti) renderà il lavoratore inadempiente, facendo scattare la sanzione disciplinare.
I COMPORTAMENTI SANZIONATI
Facciamo un passo indietro.
Quali sono i comportamenti oggetto di sanzione? Tutti quelli che sono indicati nel contratto collettivo applicato in azienda.
Questi devono essere riproposti nel codice disciplinare esposto nell’azienda stessa (che conterrà tutte le disposizioni riguardanti le ipotesi di violazione del contratto di lavoro, le infrazioni, le relative sanzioni e procedure di contestazione).
Secondo quanto previsto dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, le norme disciplinari devono affisse in un luogo accessibile ai lavoratori (al fine di essere portate a conoscenza di tutti), poiché non è sufficiente la semplice comunicazione di queste al singolo lavoratore (se l’azienda ha più di una sede, una copia dovrà essere affissa in ognuna di queste).
Ciò significa che non è possibile sanzionare comportamenti non contemplati dal codice disciplinare (a meno che non siano palesemente contrari a norme penali, etiche o obblighi generici del lavoratore, come fedeltà o diligenza).
COME SONO SUDDIVISI I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI?
In base alla gravità, possiamo suddividere le sanzioni disciplinari in
- Sanzioni conservative, cioè che non prevedono il licenziamento: richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione.
- Sanzioni non conservative o espulsive: quelle che prevedono il licenziamento.
In ogni caso, tutte queste misure devono essere attuate nel rispetto del principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione, nonché di precisi requisiti formali e procedurali (al fine garantire al lavoratore il diritto di difendersi e -se reputata ingiusta- contestare la sanzione).
Ai sensi dell’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, infatti, il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari prima di aver:
Comunicato al dipendente che il suo comportamento viola il codice disciplinare;
Aver ascoltato eventuali giustificazioni del dipendente.
REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE
La contestazione deve rispettare determinati requisiti, dovendo essere:
Tempestiva: il datore –appena venuto a conoscenza del fatto verificatosi- deve darne comunicazione tempestiva e dettagliata per iscritto;
Specifica: deve indicare nel dettaglio il comportamento oggetto di sanzione, in modo tale da non violare il diritto alla difesa del dipendente.
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